Gesetzesänderung beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Für das Betriebliche Eingliederungsmanagement tritt ein neues Gesetz in Kraft. Erfahren Sie jetzt, was sich für Sie ändert!

Aus § 84 SGB IX wird § 167 SGB IX

Das neue SGB IX tritt überwiegend am 1. Januar 2018 in Kraft, darunter fällt auch der neue Paragraph zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement [BEM]. Aus dem altbekannten § 84 Abs. 2 SGB IX zum BEM wird ab dem 01.01.2018 der § 167 Abs. 2 SGB IX.

Was sich sonst noch ändert

Die Gute Nachricht: für Unternehmen, die bereits einen BEM-Prozess initiiert haben ändert sich nichts. Sie sollten lediglich in Ihren Formularen und Informationen den alten Paragraphen durch den neuen ersetzen. Unternehmen hingegen, für die BEM bisher ein Fremdwort ist, müssen aktiv werden – BEM bleibt weiterhin eine gesetzliche Grundlage. Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als insgesamt sechs Wochen am Stück oder unterbrochen arbeitsunfähig sind, muss durch den Arbeitgeber ein BEM angeboten werden.

Sie können sich zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement bei unseren Seminaren informieren. Gerne beraten wir Sie auch in einem persönlichen Gespräch, wie Sie ein BEM bei Ihnen im Unternehmen initiieren und umsetzen. Kommen Sie auf uns zu.

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement ist einer/einem Beschäftigten auch nach Ablehnung erneut anzubieten, insofern die Voraussetzungen dafür erfüllt sind.

Im Oktober letzten Jahres hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf [13 Sa 356/16; 20.10.2016] eine krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt, da der Arbeitgeber es unterlassen hat der betroffenen Beschäftigten ein Betrieblichen Eingliederungsmanagement anzubieten. Eine Besonderheit in diesem Fall war, dass die betroffene Mitarbeiterin in den Jahren davor ein angebotenes BEM abgelehnt hatte. Bis zum Zeitpunkt der Kündigung waren allerdings die Voraussetzungen von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit erneut erfüllt. Eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung stellt das BEM nicht dar. Das Gericht argumentierte allerdings mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, d.h. die Maßnahmen im Rahmen des BEM hätten ein milderes Mittel zur Kündigung ermöglichen können.

Was bedeutet dies nun für die Praxis?

Nachdem ein BEM durch eine/n Beschäftigten abgelehnt wurde, beginnt die Frist zur Erfüllung der Voraussetzungen für ein weiteres Angebot zum BEM erneut. Sind demnach wieder sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit erreicht, muss der Arbeitgeber dem/der Beschäftigten wiederholt ein BEM anbieten.

Am Beispiel:

Frau Häfner hat am 19. August 2017 durch mehrere kürzere Ausfallzeiten insgesamt sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb der letzten 365 Tage erreicht. Ihr Arbeitgeber bietet ihr ein BEM an. Da sie für sich persönlich keinen Grund für ein BEM sieht, lehnt sie dieses ab. Vom 18. September 2017 an kommt es dann zu einer längeren Ausfallzeit am Stück. Nach insgesamt 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit ist ihr Arbeitgeber also bereits am 30. Oktober 2017 erneut dazu verpflichtet Frau Häfner wiederholt zum BEM einzuladen.

 

Nähere Informationen zum Gerichtsurteil finden Sie auf der Informationsplattform von Rehadat.