Nachholbedarf beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Eine BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 hat ergeben, dass ein erheblicher Nachholbedarf beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement herrscht. Lediglich 40% der Beschäftigten, die an der Umfrage teilgenommen haben, haben ein Angebot zur betrieblichen Wiedereingliederung erhalten, wenn sie mehr als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig waren.

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Bürowelt 4.0 – Die Bürowelt nach der Krise

Was im Januar 2020 mit einem „Happy New Year“ begonnen hat und sich nun schon bald jährt, hat wohl kaum einer so erwartet. Ab dem Ausbrauch der Corona-Pandemie war die Zeit geprägt von Unsicherheit, Flexibilität und ökonomischen, gesellschaftlichen und vor allem persönlichen Herausforderungen.

Aber wie sagt man so schön, in jeder Krise steckt auch eine Chance. So wurden zwar in sehr vielen Unternehmen Mängel in der fortschreitenden Digitalisierung sichtbar, gleichzeitig sah man das aber als Anlass dringend tätig zu werden. Denn papierloses Büro, Homeoffice und Videocalls sind zwar in der Theorie schon lange bekannt, wurden aber bisher in der Praxis noch lange nicht von jedem genutzt. Als dann der Lockdown im März verhängt wurde, trat eine beispiellose Entwicklung ein – was vorher Jahre dauerte, wurde nun innerhalb weniger Wochen umgesetzt. Die meisten Unternehmen begaben sich ins Homeoffice und der Büroarbeitsplatz wurde gegen die heimische Wohnung getauscht. So blieben die meisten Büros, wo vorher Anwesenheitspflicht herrschte, über Monate leer.

Die Vorteile liegen klar auf der Hand:

  • der Wegfall der Pendelzeit
  • Zeiterfassung über Softwareprogramme
  • Besprechungen über Videocalls
  • ständige Verfügbarkeit von Dateien auf der Cloud
  • Abnahme der Fehlzeiten
  • Flexible Zeiteinteilung
  • Hohe intrinsische Motivation und Zufriedenheit

Und was natürlich in der aktuellen Zeit besonders wichtig ist, die Minimierung der Kontakte und somit ein geringeres Infektionsrisiko.

Trotzdem ist die Arbeit von zuhause aus aber auch mit einigen Herausforderungen verbunden:

  • Die Verschmelzung der Arbeit mit dem Privatleben
  • die Einhaltung des Datenschutzes
  • die Ablenkungen durch das Umfeld
  • unzureichende Ergonomie
  • Arbeitsmaterial fehlt, Internet zu langsam
  • Wegfall der Kontrolle durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  • der fehlende Austausch und persönliche Kontakt mit den Kollegen

Einige Beschäftigte arbeiten nach wie vor im Homeoffice, andere sind wieder ins Büro zurückgekehrt und wiederum andere arbeiten alternierend also einmal von Zuhause aus und einmal im Büro.

Nun stellen sich aber viele Arbeitgeber/innen und Beschäftigte die Frage, wie geht’s weiter? Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus, um leistungsfähig und effizient zu bleiben? Und ganz allgemein, mit wie viel mobilem Arbeiten haben wir Erfolg?

Die Trends in der Arbeitswelt gehen mit der Digitalisierung einher. Datenspeicherung in Clouds, mobile Endgeräte als Arbeitsmittel, Desksharing, Flexible Arbeitszeitmodelle, freizeitnahe Pausenräume, virtuelle Seminare, digitale Kommunikation und die Führungskraft, die weniger fachlicher Experte ist, sondern mehr Organisator, Projekt- und Konfliktmanager und derjenige der Prozesse kontrolliert.

Trotzdem bleibt die wichtigste Arbeitskraft der Mensch und wenn Unternehmen Erfolg haben wollen, muss diese Ressource geschützt werden. Also darf dieser spezielle Faktor bei der Beantwortung der Frage, mit wieviel mobilem Arbeiten wir in Zukunft Erfolg haben, nicht außer Acht gelassen werden.

 

Hinweis: Hier finden Sie digitale Unterweisungsplattform der IfG GmbH nach den Vorgaben der DGUV: onlineunterweisung.

 

Der/Die Arbeitgeber/in hat am Arbeitsplatz dafür zu sorgen, dass die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten gewährleistet ist. Dazu gibt es viele Normen, Regeln, Vorschriften, Verordnungen und vor allem Gesetze. Gleiches gilt auch für die Arbeit im Homeoffice, wenn es als Synonym für Telearbeit benutzt wird. [Hinweis: Telearbeitsplatz bezeichnet den AP eines Mitarbeiters, der keinen Büroarbeitsplatz mehr hat und von einem anderen festen Arbeitsplatz aus arbeiten muss, meist im Homeoffice. Dort müssen der Arbeitsschutz und eine entsprechende Ausrüstung gewährleistet werden.]

„Die Grundpflichten hinsichtlich des Arbeitsschutzes gemäß § 3 ArbSchG treffen den Arbeitgeber und die Arbeitgeberin auch dann, wenn der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin im Homeoffice tätig sind. Während die Einführung, Durchsetzung und Überwachung arbeitsschutzrechtlicher Anforderungen im Homeoffice schon vor der Pandemie eine Herausforderung war, wird dies unter Zeitdruck noch verschärft.“[1]

Klare schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber/innen und Beschäftigen helfen sicherlich, um bei schnell ändernden Bedingungen, wie einer Pandemie, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu gewährleisten und damit auch die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und Organisationen zu erhalten.

 

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Welche Faktoren führen neben der physischen Sicherheit und ergonomischen Gesundheit der Beschäftigten aber noch zu erfolgreichen Unternehmen? Können diese Faktoren auch im Homeoffice aufrecht erhalten bleiben?

Man kann von sieben Faktoren sprechen, die maßgeblich für den Erfolg einer Organisation oder eines Unternehmens verantwortlich sind. Diese sieben Faktoren werden demnach auch Erfolgsfaktoren genannt:

 

  1. Visionen und Werte

Was will ich mit meinem Unternehmen erreichen? Ist klar definiert, für was mein Unternehmen steht?

 

  1. Technologie, Hardware und Arbeitswelt

Stehen geeignete Werkzeuge/Instrumente zur Verfügung? Sind die Umgebungsbedingungen passend?

 

  1. Klare Strukturen 

Sind Aufbau- und Ablaufprozesse im Unternehmen klar definiert? Werden diese eingehalten?

 

  1. Führung

Sind die Führungskräfte kompetent und hören Sie den Beschäftigten zu? Sind Sie Vorbilder? Erarbeiten Sie immer wieder neue Vereinbarungen?

 

  1. Innovationen

Sind die Kundenwünsche bekannt? Kann sich das Unternehmen weiterentwickeln und Lösungen schaffen?

 

  1. Kompetente Arbeitskräfte

Haben die Beschäftigten ausreichend Wissen und können Sie dieses an der richtigen Stelle einsetzen?

 

  1. Zusammenarbeit

Wie verläuft die Kommunikation mit und unter den Mitarbeitern? Werden ausreichend Informationen zur Verfügung gestellt?

 

Die genannten Faktoren sind dem ständigen Wandel unterworfen und müssen immer wieder angepasst und ausgerichtet werden. Zum einen an innere Veränderungen, zum anderen an äußere Einflüsse. Die Corona-Krise als wohl eines der einschneidendsten Erlebnisse der letzten Jahre, hat sowohl innere Veränderungen als auch äußere Einflüsse bewirkt.

Vor der Krise hat man Werte gelebt und sich an Visionen orientiert. Diese Faktoren halten während der Krise noch an, müssen aber nach der Krise regelmäßig gesehen, gehört und erlebt werden, damit Sie wieder verstärkt wirken können.

Technologie, Hardware, Arbeitswelt waren vor der Krise existent, doch während der Krise bemerkte man, dass vor allem die Digitalisierung noch nicht überall ausreichend vorangeschritten war. Teilweise konnten Versäumnisse in kurzer Zeit aufgeholt werden, trotzdem müssen nach der Krise Beschaffungen getätigt werden, damit ein hoher Standard erreicht wird und mobiles Arbeiten problemlos möglich gemacht werden kann.

Auch klare Strukturen haben vor Corona einwandfrei funktioniert und konnten teilweise während der Krise übernommen oder erfolgreich angepasst werden. Nach Corona bedarf es sicherlich einer Anpassung der Strukturen, die aber gut funktionieren kann.

Der Erfolgsfaktor Führung war vor der Krise aufgrund des regelmäßigen persönlichen Kontakts zu den Beschäftigten gut ausübbar. Nachdem aber der persönliche Kontakt während des Lockdowns weggebrochen ist, funktionierte Führung nur dort gut, wo vorher schon Vertrauen und Eigenständigkeit in der Arbeitsbewältigung praktiziert wurde. Nach der Krise könnte es bei Führungskräften, die Ihre Beschäftigten nur bei deren Anwesenheit gut führen, weiterhin zu Schwierigkeiten kommen.

Vor der Krise konnten Innovationen angegangen und eine regelmäßige Anpassung von Prozessen vorgenommen werden. Während der Krise legte man den Fokus nur auf überlebensnotwendige Innovationen, sodass nicht alle wichtigen Innovationen durchgeführt wurden. In Zukunft und nach der Krise wird das bloße virtuelle Generieren von Innovationen nicht zum gewünschten Erfolg führen.

Die Kompetenz der Arbeitskräfte war ausreichend vorhanden, oder wurde durch persönliche Unterstützung oder Fortbildungen weiter ausgebaut. Während Corona war das Wissen der Mitarbeiter für diesen Zeitraum ausreichend und notwendige kurze Informationen konnten erfolgreich übermittelt werden. Nach der Krise wird es aber wieder unbedingt notwendig sein, Beschäftigte aus- und weiterzubilden, auch durch den persönlichen Kontakt.

Als siebter Faktor wurde die Zusammenarbeit genannt. Diese war vor der Krise durch den Zusammenhalt und das persönliche Erleben im Team gut möglich. Während der Krise wirkt dieser Zusammenhalt noch nach und steigerte sich sogar, da in Krisenzeiten der Zusammenhalt wächst. Nach der Krise führen neuer Teamspirit, gemeinsames Erleben und gemeinsame Erfahrungen zu einer anhaltend guten Zusammenarbeit.

Mit dieser Zusammenfassung wird klar, dass nicht alle Faktoren während der Zeit des Lockdowns und somit auch während der Zeit der ausschließlichen mobilen Arbeit gleich gut ausgeübt werden konnten. Besonders die psychosozialen Erfolgsfaktoren  – Visionen und Werte, Führung, Innovationen, kompetente Arbeitskräfte und Zusammenarbeit – haben nach der Krise großen Nachholbedarf, da diese vom persönlichen Kontakt, vom Kommunizieren, vom Erleben, vom Austausch und vom Wahrnehmen mit allen Sinnen leben und nur dadurch Organisationen zum Erfolg verhelfen.

 

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Hinter all diesen psychosozialen Erfolgsfaktoren stehen Basisbausteine, die diese Faktoren erst zu Erfolgsfaktoren machen.

Für eine gute Führung ist Vertrauen unabdinglich, denn Vertrauen ist die Basis für Bindung. Sie gehört zu den Grundbedürfnissen der Menschen, Bindung vermittelt ein Gefühl von Sicherheit, sie ist eine wichtige Ressource und stärkt die Gesundheit – nicht nur im Privatleben. Durch Bindung akzeptiert man Entscheidungen und wenn eine Führungskraft eine gute Bindung zu den Beschäftigten aufbauen kann, fördert das deren Leistung. Vertrauen entsteht besten durch den persönlichen Kontakt, das führt zu einer guten Bindung und Bindung wiederum unterstützt die Leistung der Beschäftigten und somit den Erfolg des Unternehmens.

Visionen und Werte werden am besten verstanden und gelebt, wenn sie erlebt werden. Durch das Vorleben lernen die Beschäftigten die Werte einer Organisation erst kennen und können diese annehmen. Visionen und Werte müssen zudem mit allen Sinnen wahrgenommen werden, damit man eine gemeinsame Wertvorstellung erhält und um diese in der Unternehmenskultur zu verankern und zu vertiefen, ist es wichtig sich darüber im persönlichen Gespräch auszutauschen.

Der persönliche Austausch und kreative Diskussionen sind auch für passende und marktgerechte Innovationen notwendige Basisbausteine. Für kreative Diskussionen braucht es aber Offenheit, Neugier, Nachdenken und Brainstorming und die Anwesenheit mehrerer Menschen und vor allem deren verschiedene Meinungen. Erst dann kommt es zu passenden Innovationen, die dem Unternehmen zum Erfolg verhelfen. Innovationen können aber nicht erzwungen werden, die Grundlagen sind eine positive Stimmung, Wohlfühlen, ein entspanntes Umfeld, freies Denken und vor allem Raum und Zeit. Auch hier ist der persönliche Kontakt ausschlaggebend.

Für Kompetente Arbeitskräfte benötigt man inzidentelles Lernen. Das bedeutet, Lernen ohne Lernabsicht, also beiläufiges Lernen. Inzidentelles macht ca. 70% des menschlichen Lernens aus und benötigt eine dauerhafte Wiederholung, denn erst dann wird das Erlernte im Gehirn verankert. Dieser Lernprozess kann ebenfalls am besten über persönlichen Kontakt stattfinden und je intensiver dieser Kontakt ist, desto mehr wird gelernt.

Und auch beim fünften psychosozialen Erfolgsfaktor Zusammenarbeit spielt der persönliche Kontakt eine beutende Rolle. Zusammenarbeit entsteht durch Annehmen und Geben. Dabei geht es um Zuhören in schwierigen Situationen, um Hilfe geben und Unterstützung leisten, um Erfolge feiern, Konflikte lösen und Interesse und Freude an der Leistung zeigen. Dieser Basisbaustein kann durch den persönlichen Kontakt am stärksten wahrgenommen und umgesetzt werden.

 

Welche Wirkung haben also nun die sieben Erfolgsfaktoren und die fünf Basisbausteine im Vergleich: mobiles Arbeiten und Arbeiten vor Ort?

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass die fünf Basisbausteine die größte positive Wirkung über eine direkte emotionale Kommunikation haben – also durch den persönlichen Kontakt vor Ort. Und damit auch die dazugehörigen Erfolgsfaktoren: Visionen und Werte, Führung, Innovationen, kompetente Arbeitskräfte und Zusammenarbeit.

Durch eine direkte emotionale Kommunikation können Mimik und Gestik besser wahrgenommen werden, Emotionen können leichter zum Ausdruck gebracht werden und ganz allgemein kann man sich so intensiver kennenlernen. Es entsteht eine Gruppendynamik, ein Wir-Gefühl, das Sicherheit und Vertrauen aufbaut und das auch das Bedürfnis nach Nähe befriedigt. Auch Wertschätzung und Anerkennung können durch persönlichen Kontakt besser vermittelt werden.

Die übrigen Erfolgsfaktoren Technologie, Hardware und Arbeitswelt und klare Strukturen haben sowohl über digitale virtuelle Kommunikation beim mobilen Arbeiten als auch über direkte emotionale Kommunikation beim Arbeiten vor Ort die gleiche Wirkung.

 

Welche Quintessenz ziehen wir daraus? Mit wie viel mobilem Arbeiten haben Organisationen also nun Erfolg?

Mobiles Arbeiten und Homeoffice bringt zahlreiche Vorteile mit sich, trotzdem dürfen auch die Herausforderungen und Schwierigkeiten nicht außer Acht gelassen werden.

Zuerst muss aber geklärt werden, ob ein Beschäftigter überhaupt von zuhause aus arbeiten kann und will. Das ist in erster Linie davon abhängig, wie gut sich die ausübende Tätigkeit mit Homeoffice vereinbaren lässt. Ein Beschäftigter am Empfang wird seine Arbeit nicht im Homeoffice erledigen können, wohingegen ein Beschäftigter im Vertrieb das durchaus teilweise kann. Ebenso ist es davon abhängig, wie hoch der Kommunikationsbedarf ist und welche der Wünsche und Interessen der Beschäftigte hat. Außerdem muss zuhause auch ein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden sein, in dem ungestört und ergonomisch gearbeitet werden kann. GB HOMEOFFICE

Wenn diese Punkte geregelt sind, dann geht es an die eigentliche Frage, mit wie viel mobilem Arbeiten Organisationen Erfolg haben. Wie in vielen Situationen und Bereichen unseres Lebens heißt es auch hier die Mischung macht´s.

Eine gute Mischung aus mobilem Arbeiten und Arbeiten vor Ort ist auf doppelte Art gewinnbringend. Es vereint zum einen die Wünsche des Beschäftigten nach Flexibilität, Zeitersparnis und Vereinbarkeit von Familie und Beruf und zum andern die Wünsche des Arbeitsgebers nach Effizienz, Leistung und Erfolg.

Durch diese flexible Einteilung wird die Autonomie der Beschäftigten erhöht, wodurch die Zufriedenheit und somit auch die Arbeitsmotivation steigt. Die Beschäftigten können von zuhause aus, oder vor Ort im Büro arbeiten und können je nach Aufgabe und Anforderung selbst wählen.

Feststeht jedoch auch, dass kein Tool und keine Software der Welt den persönlichen Kontakt zu den Kollegen oder der Führungskraft ersetzt. Dieser ist aber nun Mal essenziell für den Erfolg von Organisationen, deshalb wird es auch in Zukunft und in Zeiten von Digitalisierung und Desksharing immer wieder notwendig sein, ins gute alte Büro zurückzukehren, um den persönlichen Austausch zu fördern und den persönlichen Kontakt zu stärken.

 

Ansprechpartner: Dr. Christian Weigl, weigl@gesundheitsmanagement.com

[1] DGUV Forum 8/2020, S. 22

 

Kulturwandel

Mut zur Veränderung

Unser Zuhause ist die „Komfortzone“. Und weil wir uns darin so wohl fühlen, verlassen wir diesen Bereich nur ungern. Dumm nur, dass wir hier eigentlich nur unsere bisherigen Normen, Werte und Kompetenzen widerspiegeln und nichts weiter dazulernen.

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Meta-Führung

Warum wir mit Wertschätzung alleine keine gesunden Verhältnisse in den Betrieben schaffen

 

Führung stresst Führungskräfte. Das ist das eindeutige Ergebnis einer Umfrage im Auftrag des Bundes. Kein Wunder: Schließlich sind die Anforderungen an Führungskräfte erheblich gestiegen: Kundenanforderungen, Mitarbeiteranforderungen, private Anforderungen.

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Psychisch sicher und gesund arbeiten

Infos über die aktuelle Lage der ISO 45003 Leitfaden für Psychische Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

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Globalisierung, Digitalisierung, Networking, Multitasking, Flexibilität, Work-Life-Balance, und noch viele mehr. All das sind Themen, mit denen sich die Organisationen und Unternehmen im Jahr 2020 auseinander setzen müssen. Die wichtigste Ressource, die davon betroffen ist, ist der Mensch.

Das ist auch der Grund dafür, dass die Psyche des Menschen an seinem Arbeitsplatz eine besonders schützenswerte Rolle einnehmen sollte, damit er gesund und somit leistungsfähig bleibt, um zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Psychische Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz lautet da das Stichwort. Ein Unternehmen, das auf die psychische Gesundheit seiner Beschäftigten achtet, geeignete Präventionsmaßnahmen integriert und gute Arbeitsbedingungen schafft, punktet nicht nur in Richtung Zufriedenheit bei den Arbeitnehmern, sondern besticht auch durch Leistungsstärke und Effizienz und erzielt damit einen enormen Wettbewerbsvorteil.

Wie geht das konkret? Wie kann eine Organisation psychische Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz umsetzen?

Ein wichtiger Anhaltspunkt können dabei Gesetze, Normen und Leitfäden sein, die gemeinsam ein Gerüst bilden, auf das sich die Organisationen stützen können. Außerdem geben sie passgenaue Empfehlungen oder konkrete Handlungsanleitungen, wie sie die psychische Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigen am Arbeitsplatz fördern können.
 

DIN ISO 45001:2018

Mit der Norm DIN ISO 45001:2018 Managementsysteme für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz wurde zum ersten Mal ein internationaler Standard geschaffen, der es den Unternehmen jeder Branche ermöglicht, Strukturen und Prozesse zu entwickeln, die die Gesundheit am Arbeitsplatz nachhaltig stärken und Risiken reduzieren.
Diese Norm wurde im März 2018 eingeführt und löste damit den bisherigen britischen Standard BS OHSAS 18001 „Occupational Health and Safety Assessment Series“ nach fünfjähriger Entwicklungsphase ab.

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Spezifizierung durch die ISO 45003

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz wird aber nicht nur durch die Betrachtung und Verbesserung von physischen, physikalischen, chemischen oder biologischen Belastungen gestärkt. Wesentlich ist es auch den psychischen und sozialen Aspekten Aufmerksamkeit zu schenken. Gerade in der heutigen Zeit, rückt die psychische Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz immer mehr in den Fokus.

So soll der Leitfaden „Psychische Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz – Leitfaden (ISO 45003)“ eingeführt werden, der als Spezifizierung für diesen Bereich der übergeordneten Norm ISO 45001 dienen soll.
Aktuell befindet sich die Norm in der Entwurfsphase und wird seit August 2018 von von Vertretern aus verschiedenen Ländern diskutiert und entwickelt.
 

Inhalte der ISO 45003

Anhand einer psychischen Gefährdungsbeurteilung sollen psychosoziale Risiken ermittelt und bewertet werden, um im weiteren Schritt Maßnahmen planen und implementieren zu können, welche die psychische Sicherheit und Gesundheit fördern. Nach der Umsetzung der Maßnahme sollen diese schließlich nach der Wirksamkeit überprüft und fortlaufend verbessert werden.

Aber nicht nur psyschosoziale Risiken sollen ermittelt werden, sondern auch Chancen. Da sich psychische Belastungen auf den Menschen unterschiedlich auswirken, können sie für den einen ein Risiko darstellen, aber für den anderen wiederum eine Chance.

Dabei spielen die individuellen Faktoren eines Menschen eine große Rolle, zu denen Kompetenz, Erfahrungen und Bewältigungsstrategien des Einzelnen gehören.
Während eine komplexe Aufgabe eine Person überfordern und demotivieren kann, kann sie andere Personen herausfordern und motivieren.
 

Vorteile der ISO 45003

  • Die ISO 45003 ist kompatibel zu den bestehenden Managementsystemen, insbesondere zur ISO 45001, dem „Managementsystem für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“. (HLS)
  • Mit der Internationalisierung des Leitfadens wird ein Grundverständnis zum Thema „Psychische Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz“ weltweit hergestellt, damit das Thema inbesondere auch in den Entwicklungländern an Bedeutung gewinnt.
  • Durch den PDCA-Zyklus (plan, do, check, act) wird das psychosoziale Risikomanagement regelmäßig nach Aktualität überprüft und fortlaufend verbessert.

 

Entstehung der ISO 45003 / Internationale Telefonkonferenzen

Im August 2018 fiel der Startschuss für das Projekt ISO 45003. Es folgten Meetings im Oktober 2018 in Coventry, UK, im März 2019 in Dallas, USA, im Oktober 2019 in Kigali, Ruanda und schließlich Ende Januar bis Mitte Februar 2020 über internationale Telefonkonferenzen.

Vom 20.01.2020 bis zum 12.02.2020 wurden in diesen Telefonkonferenzen über den vierten Entwurf des Leitfadens ISO 45003, dem „Working Draft 4 [WD4]“ durchgeführt. Diese Diskussionen fanden im Rahmen der Arbeitsgruppe ISO/TC 283/WG 02, mit Vertreterinnen und Vertreter unter anderem aus Kanada, Schweden, USA, Argentinien, Großbritannien und auch Deutschland statt.

In der Konferenz diskutierten sie dann unter anderem über 500 vorher eingebrachte Kommentare, aber auch über grundsätzliche Definitionen und stimmten über deren Annahme oder Ablehnung ab, um die Meinungen aller Mitgliedsländer zu berücksichtigen.
 

Verschiedene Länder – unterschiedliche Grundvoraussetzungen

Aufgrund unterschiedlicher Grundvoraussetzungen vor Ort (EU: konkrete Vorgaben zur psychischen Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, Leitlinie der EU OSHA: Stress am Arbeitsplatz – ein Leitfaden; Entwicklungs- und Schwellenländer: weniger Vorgaben) aber auch des unterschiedlichen Verständnisses von Sicherheit, Gesundheit, psychischer Belastungen und psychischem Risiko, kam es zu intensiven Diskussionen und es bestand insbesondere in folgenden Themen Uneinigkeit.
 

Uneinigkeit und Diskussionspunkte der Telefonkonferenz

  1. Die Uneinigkeit bezüglich des Begriffs von „Psychische Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“.
    Folgende Vorschläge wurden am meisten erwähnt:
    1)    „mental health and safety at work“
    2)    „psychological health and safety at work“
    3)    „health, safety and well-being at work“
  2. Die Uneinigkeit dieser Begriffe führte zu Problemen in der Titel-Entscheidung. Die verwendeten Begriffe im Titel und im Haupttext sollten übereinstimmen. Erste Lösungsvorschläge wurden angesprochen, jedoch konnte keine Einigkeit erzeugt werden.
  3. Die Uneinigkeit bezüglich der Begriffe im Haupttext war so groß, dass der Annex komplett gelöscht wurde und durch einen neuen Vorschlag ersetzt werden sollte.
  4. Die ISO 45003 soll ein Leitfaden sein und die Umsetzung der DIN ISO 45001 bezüglich psychischer Gesundheit unterstützen. So soll es zwar eine Orientierung an dem High-Level-Structure geben, jedoch keine ständige Berücksichtigung.

 

Ergebnisse der Diskussion

Die Ergebnisse der Diskussion stehen nun in dem fünften Entwurf der ISO 45003, dem „Working Draft 5 [WD5]“. Dieser wurde an die jeweiligen Vertreterinnen und Vertreter der Arbeitsgruppen gesendet und stehen auch den nationalen Gremien zur Verfügung.

Ebenso hat die Abstimmung zur ISO 45003 [WD5] begonnen und Vertreterinnen und Vertreter der Arbeitsgruppe haben nun die Möglichkeit, weitere Kommentare einzubringen.
 

Vergleich DGUV Fachinformation 206-026 – ISO 45003

Die ISO 45003 soll also ein internationaler Leitfaden für psychische Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz werden, der den Organisationen Empfehlungen an die Hand gibt und die ISO 45001 unterstützt.

In Deutschland gibt es zur psychischen Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz bereits einige Vorgaben, z.B. durch nationale Gesetze, wie das Arbeitsschutzgesetz, durch Verordnungen, wie die Arbeitsstättenverordnung und durch Leitlinien und Handlungshilfen. Eine davon ist die Fachinformation 206-026 „Psychische Belastung – der Schritt der Risikobeurteilung“ der DGUV (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung). Sie dient als Hilfestellung für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

Im Folgenden wird der Abschnitt der ISO 45003, der sich mit der Gefährdungsbeurteilung auseinandersetzt mit der Fachinformation 206-026 verglichen, um festzustellen, ob es in Deutschland schon ähnliche Vorgaben hinsichtlich psychischer Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz gibt.

 

Quelle psychischer Gefährdungsfaktoren

  • Die Fachinformation 206-026 zählt ganz genau die Merkmalsbereiche und Schlüsselfaktoren auf
  • Die ISO 45003 formuliert die Merkmalsbereiche etwas allgemeiner

 

Ermittlung psychischer Belastungen

  • Die Fachinformation der DGUV schlägt drei konkrete Vorgehensweisen vor
  • Die ISO 45003 zählt Beispiele auf, wie eine Ermittlung aussehen könnte

 

Beurteilung psychischer Belastungen

  • In der Fachinformation werden Empfehlungen der GDA und das Vorgehen aus der ASR V3
    „Gefährdungsbeurteilung“ zur Beurteilung psychischer Belastungen miteinander verknüpft
  • Die Fachinformation gibt dabei eine klare Reihenfolge und die konkreten Methoden vor
  • Die ISO 45003 sagt, dass eine Organisation lediglich eine Methode zur Beurteilung von psychosozialen Gefahren einführen soll, die sechs Kriterien erfüllen sollte, die daraufhin aufgelistet werden

Hinweis:
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA): http://www.gda-psyche.de/SharedDocs/Publikationen/DE/broschuere-empfehlung-gefaehrdungsbeurteilung.pdf?__blob=publicationFile&v=11

Technische Regeln für Arbeitsstätten: ASR V3 „Gefährdungsbeurteilung: https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/ASR/pdf/ASR-V3.pdf?__blob=publicationFile&v=3

 

Sicherstellung eines kontinuierlichen Prozesses

  • Die Fachinformation listet Hinweise zu den nächsten Schritten nach der Beurteilung auf und gibt an, dass die Gefährdungsbeurteilung erst dann abgeschlossen ist, wenn der gesamte Prozess umgesetzt worden ist
  • Die ISO 45003 erwähnt fortlaufende Veränderungen nur kurz und zählt ebenfalls die nächsten Schritte auf

Aus diesem exemplarischen Vergleich wird deutlich, dass es in Deutschland bereits einige Vorgaben und konkrete Handlungshilfen zur psychischen Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz gibt. Die Fachinformation 206-026 gibt sehr konkrete und spezifische Hinweise, wohingegen sich die ISO 45003 allgemeiner hält.
Wir haben daraufhin eine Online Befragung entwickelt, mit der wir herausfinden konnten, ob es einen Bedarf an der Einführung des Leitfadens ISO 45003 in Deutschland wirklich gibt.
 

Online-Befragung zur ISO 45003

Ziel der Befragung war es also den Bedarf an der ISO 45003 in Deutschland zu ermitteln. Insgesamt nahmen 161 Personen teil, 47% davon sind Arbeitsschutzexperten, wie z.B. Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Arbeitsmediziner und Arbeitsschutzmanagementbeauftragte, 24% davon sind Führungskräfte und 29% Experten für BGM.

Daraus lässt sich schließen, dass bei den befragten Organisationen noch nicht ausreichend auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten geachtet wird.

Nun hat man nach dem Bedarf der ISO 45003 im nationalen und international Bereich gefragt und die Ergebnisse gesondert nach Führungskräften, Arbeitsschutzexperten und Experten für BGM betrachtet.
 

Fazit der Online-Befragung zur ISO 45003

Final lässt sich zusammenfassen, dass die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz als enorm wichtig empfunden wird. Auch der Einfluss der Arbeit auf die psychische Gesundheit ist erheblich, allerdings sind die bisherigen Maßnahmen noch nicht, oder nur zum Teil ausreichend um die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu schützen.
Es herrscht also Einigkeit unter den Befragten, darüber, mehr für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu tun. Das betrifft sowohl den nationalen als auch den international Bereich, allerdings ist man sich uneinig, welche Maßnahme am besten geeignet ist.

Die Experten für BGM sehen einen viel höheren Bedarf in der Einführung der ISO 45003, als in der Zertifizierung nach der ISO 45001. Die Arbeitsschutzexperten halten eine Zertifizierung nach der ISO 45001 für wichtiger als eine Einführung der ISO 45003. Sie sehen aber dennoch einen Bedarf in der ISO 45003 und die Führungskräfte sehen sowohl in der Zertifizierung nach der ISO 45001, als auch in der Einführung der ISO 45003 nur mäßigen Bedarf.
 

Wie hoch ist also der Bedarf / Wie geht es weiter?

Nun stellt sich die berechtigte Frage, wie hoch der Bedarf an der ISO 45003 wirklich ist. Besteht also trotz der gesetzlichen Anforderungen in Deutschland über die psychische Gesundheit bei der Arbeit, noch Handlungsbedarf in diesem Bereich? Und ist ein möglicher Lösungsansatz, die Einführung eines internationalen Leitfadens zur „Psychischen Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz“?

Auf jeden Fall nimmt die psychische Gesundheit bei der Arbeit immer mehr an Bedeutung zu und gleichzeitig steigt der Bedarf an weiteren Maßnahmen zur Verbesserung der psychischen Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz und zur Vermeidung von psychosozialen Risiken.

Im Mai 2020 findet in Mexiko das nächste Meeting und die Diskussion über den Working Draft 5 (WD5) statt. Dort wird sich zeigen, ob das Projekt 45003 weitergeführt oder eingestellt wird.

Denn Fakt ist, wenn sich die verschiedenen Nationen über die Diskussionspunkte nicht einig werden, kommt es zum Abbruch.

Exklusive Insider Infos, die kompletten Befragungsergebnisse sowie die Ergebnisse des Meetings im Mai in Mexiko erhalten Sie auch in unserem Webinar zur ISO 45003:

UPDATE Empfehlungen & Infos zum Coronavirus

Was Sie jetzt wissen müssen

UPDATE: Die Kontaktbeschränkungen bleiben grundsätzlich bestehen. Die Details regeln die Länder. Auch wenn die Zahl der Neuinfektionen in den letzten Wochen niedrig geblieben ist, gilt weiterhin: Minimieren Sie Ihre Kontakte. Verreisen Sie nicht – weder ins Ausland noch im Inland, auch nicht zu Verwandten.

Die Bundesregierung hat zudem mit der schrittweisen Wiederherstellung der wirtschaftlichen Aktivität den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vorgestellt, der ab jetzt für alle Betriebe verpflichtend ist.

Wenn Ihnen der Schutz Ihrer Beschäftigten wichtig ist und Sie auf den aktuellsten Stand gebracht werden wollen, dann lassen Sie sich unsere Online-Seminar reihe zur Umsetzung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards nicht entgehen!

Online-Seminar reihe zum SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard

Info Online-Seminar

Kennen Sie schon alle Inhalte des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards?

Experten Online-Seminar

Sie stellen die Fragen – wir liefern die Antworten! Hier liegt der Fokus auf dem Austausch und der Diskussion. Die Teilnehmerzahl ist auf 8 begrenzt, schnell sein lohnt sich!

Praxis Online-Seminar

Wollen Sie wissen, mit welchen Dokumenten die Umsetzung gesetzeskonform läuft?
Im Praxis Online-Seminar erhalten Sie genau diese in den Teilnehmerunterlagen, außerdem wertvolles Insiderwissen bespickt mit Fallbeispielen.
Die Teilnahme ist auch hier auf 8 Personen begrenzt – first come, first served!

Hier bekommen Sie alle Infos und gelangen zur Anmeldung.

Corona-Maßnahmenkatalog

Verschaffen Sie sich mit Hilfe unseres Corona-Maßnahmenkataloges einen Überblick über den Umgang mit der aktuellen Krisensituationen.

Verlangsamung der Virusausbreitung

Die weltweite Ausbreitung des Coronavirus [SARS-CoV-2] wurde am 11.03.2020 von der WHO als Pandemie erklärt und auch in Deutschland hat sich das Virus in allen Bundesländern verbreitet.

Es geht nun in erster Linie darum, die Ausbreitung des Coronavirus zu verlangsamen, also die Zahl der gleichzeitig Erkrankten zu verringern, damit das Gesundheitssystem stabil bleibt und vor allem die schweren Fälle gut behandelbar bleiben.

Im Folgenden möchten wir Ihnen wichtige Infos und Empfehlungen an die Hand geben, die die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung und das Robert-Koch-Institut zusammengefasst haben. Auch wir von der IfG GmbH wollen aktiv zum Schutz aller beitragen und raten dringend, sich an diese Maßnahmen zu halten.

1.    Soziale Distanz schaffen

Die wichtigste Botschaft lautet noch immer: Halten Sie die Kontaktbeschränkungen ein, bleiben Sie auf Abstand und meiden Sie Berührungen.

Die jeweiligen Länder regeln die Details der Kontaktbeschränkungen. Weitere Infos finden Sie hier: https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/corona-massnahmen-1734724

2.    Fallfindung und Absonderung von Erkrankten und engen Kontaktpersonen

Auch diese Strategie wird weiterverfolgt, um die Ausbreitung zu verlangsamen. Alle Infizierten und die Personen, mit denen der Erkrankte Kontakt hatte, sollen ausfindig gemacht und isoliert werden.

3.    Vulnerable Gruppen schützen und medizinische Versorgung entlasten

Besonders betroffen sind ältere Menschen, sowie Personen mit Vorerkrankungen. Diese gilt es besonders zu schützen, daher sind Maßnahmen zum Schutz vulnerabler Gruppen von besonderer Bedeutung. Dazu gehört auch das medizinische Personal, daher sollten zusätzliche Versorgungskapazitäten geplant werden, falls mit einem größeren Ausfall des Fachpersonals gerechnet werden muss.

Quelle: www.rki.de/DE/Content/Infekt/EpidBull/Archiv/2020/Ausgaben/12_20.pdf

Verhaltensregeln und Maßnahmen im beruflichen Umfeld

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/einheitlicher-arbeitsschutz-gegen-coronavirus.html

  • Arbeiten Sie – in Abstimmung mit dem Arbeitgeber – wenn möglich, von zu Hause aus.
  • Treffen Sie Absprachen möglichst per E-Mail oder Telefon. Nutzen Sie nach Möglichkeit Telefonkonferenzen für den Austausch in der Gruppe. Zwingend erforderliche Treffen sollten möglichst klein und kurz und in einem gut belüfteten Raum abgehalten werden.
  • Halten Sie einen Abstand von mindestens 1,5 Metern zu anderen Menschen ein und verzichten Sie auf persönliche Berührungen.
  • Halten Sie sich an Hygienevorschriften
  • Nehmen Sie Ihre Mahlzeiten möglichst allein (z. B. im Büro) ein.
  • Bleiben Sie zu Hause, wenn Sie krank sind und kurieren Sie sich aus!

Hygienevorschriften beachten – auch während der Arbeit

Quelle: Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA), infektionsschutz.de
https://www.infektionsschutz.de/fileadmin/infektionsschutz.de/Bilder/Infografiken/vorschau_10_hygienetipps_piktogramme.png

Einfluss psychischer Belastungen am Arbeitsplatz auf das Neuroenhancement

Zusammenfassung der empirischen Untersuchungen an Erwerbstätigen

Hinweis: Lassen Sie sich von uns zum Betrieblichen Gesundheitsmanager ausbilden und sorgen Sie so für gesunde Beschäftigte in einem gesunden Unternehmen.

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Neuroenhancement steht für den Versuch gesunder Menschen, die kognitive Leistungsfähigkeit des Gehirns und das psychische Wohlbefinden durch die Einnahme von verschreibungspflichtigen Medikamenten – ohne ärztliche Indikation – verbessern zu wollen. Die Studie prüft, ob belastende Arbeitsbedingungen das Neuroenhancement auslösen, welche Faktoren die Einnahme von Neuroenhancern durch Arbeitnnehmer begünstigen, welche individuellen Faktoren die Einnahme von Arzneimitteln bzw. Wirkstoffen fördern oder hemmen und welchen Zusammenhang es zwischen dem Neuroenhancement und der mentalen Gesundheit gibt. Zusammengefasst stellt sich also die Frage: Gibt es einen Zusammenhang zwischen belastenden Arbeitsbedingungen und Neuroenhancement?

Im Vorfeld gab es kontroverse Diskussionen über dieses Thema, die in Fachkreisen, aber auch in der Öffentlichkeit geführt wurden. Die einen sehen im Neuroenhancement ein legitimes Mittel zur Leistungssteigerung und fordern sogar eine bessere Zugänglichkeit zu Psychopharmaka, wohingegen die anderen die Ursachen für dieses Verhalten und die Folgen und Nebenwirkungen des Neuroenhancement problematisieren. Sehr hohe Raten, vor allem aus den USA verstärkten die Diskussionen noch.

Allerdings gibt es dazu noch keine empirischen Ergebnisse, weswegen diese Studie nun die Forschungslücke schließen soll.

Die Stichprobe umfasst 4.166 Personen aus folgenden Berufsgruppen: Ärzte, Software-Entwickler, Werbefachleute und Publizisten. Die Berufe wurden ausgewählt, weil sie eine hohe Arbeitsbelastung und -beanspruchung erwarten lassen.

Die Studienergebnisse belegen sehr prägnant einen Zusammenhang zwischen Arbeitsbelastungen und der mentalen Gesundheit. Bei allen vier Berufsgruppen erhöhen belastende Arbeitsbedingungen die Auftretenswahrscheinlichkeit für Symptome psychischer Beeinträchtigungen. Diese Belastungen führen aber nicht zwangsläufig zum Griff nach leistungssteigernden Arzneimitteln. Neuroenhancement wurde nur von einem kleinen Anteil der Arbeitnehmer betrieben. Die Vierwochenprävalenz liegt bei 1,25 Prozent und die Jahresprävalenz beträgt 2,80 Prozent. Die Lebenszeitprävalenz liegt allerdings bei 8,30 Prozent und lässt auf eine latente Bereitschaft schließen.

Der Zusammenhang zwischen Arbeitsbelastungen und Neuroenhancement konnte wegen der geringen Prävalenz und der entsprechend beschränkten Fallzahl

allerdings nicht mit zufriedenstellender statistischer Sicherheit erbracht werden.

Die Erklärung für den statistisch schwachen Zusammenhang geben die Tiefeninterviews mit aktiven Enhancern. Arzneimittel bzw. Wirkstoffe nehmen diese nur punktuell ein, wenn die Sorge wächst, den Arbeitsbelastungen nicht gewachsen zu sein.

Neuroenhancement dient in erster Linie dem Leistungserhalt in einer alternativlos

erscheinenden Situation und nicht der Vorteilnahme durch den Einsatz verbotener

Substanzen. Die Studienergebnisse geben Hinweise darauf, dass der Griff zu leistungserhaltenden Substanzen durch ein Zusammenspiel von hohen Arbeitsbelastungen und bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen begünstigt wird.

 

Sonstige Ergebnisse der Studie

– ein geringer Entscheidungsspielraum sowie hohe quantitative Arbeitsanforderungen haben einen negativen Einfluss auf die psychische Gesundheit

– Die Führungsqualität und auch das soziale Miteinander können unmittelbar von Betrieb und Führungskräften beeinflusst werden. Im Sinn einer langfristigen Sicherung von gesunden und leistungsfähigen Fachkräften sind sie gut beraten, in die Beziehungen am Arbeitsplatz zu investieren und eine Unternehmenskultur zu implementieren, welche die Arbeitnehmer und ihre Gesundheit in den Mittelpunkt setzt

– Die Arbeitnehmer, die sich schlecht von ihrer beruflichen Aufgabe abgrenzen können, haben deutlich geringere Gesundheitschancen als Arbeitnehmer, die abschalten und entspannen können

– Bei den Persönlichkeitseigenschaften zeigt sich, dass die besonders gewissenhaften Arbeitnehmer über eine schlechtere psychische Gesundheit berichten und anfälliger für Stress sind

– Arbeitnehmer, die in ihrem betrieblichen und sozialen Umfeld Unterstützung finden, sind belastbarer gegenüber hohen Anforderungen

– Die quantitative Erhebung gibt Hinweise darauf, dass ein Zusammenhang zwischen belastenden Arbeitsbedingungen, Persönlichkeitsmerkmalen und der Einnahme leistungssteigernde Medikamente besteht. Ob allerdings ein Arbeitnehmer zu leistungssteigernden Medikamenten und Substanzen greift, hängt von Persönlichkeitseigenschaften und den sozialen Unterstützungsressourcen dieser Person ab. Wegen der geringen Fallzahlen wird dieser Zusammenhang in den statistischen Modellen allerdings unzureichend abgebildet