Warum wir mit Wertschätzung alleine keine gesunden Verhältnisse in den Betrieben schaffen
Führung stresst Führungskräfte. Das ist das eindeutige Ergebnis einer Umfrage im Auftrag des Bundes. Kein Wunder: Schließlich sind die Anforderungen an Führungskräfte erheblich gestiegen: Kundenanforderungen, Mitarbeiteranforderungen, private Anforderungen.
Dazu kommen nicht selten Zielkonflikte und Ambivalenzen. Führung ist zudem so wenig attraktiv, wie noch nie. Die „Führungsaktie“ ist gefallen. Grund sind Aversionen gegenüber Ressourcenverlusten (Freiheit, Frei-Zeit, Life-Balance). Diese wirken deutlich negativer als die versprochene „Führungsrendite“ (Geld, Einfluss, Status). Nach dem Nebel der letzten Jahre (Verantwortungsdiffusion) ist das Bild jetzt klarer (nämlich Verantwortungsablehnung). Herzlich Willkommen in der postheroischen Arbeitswelt. Ich? Bitte übernehmen Sie das Ruder! Und die, die es sich noch zutrauen, die noch Lust auf den Job haben? Von denen möchten 70% gerne „anders“ führen. Nur wie? Die Parolen der Vergangenheit (… ein Tag ohne Lob ist ein verlorener Führungstag) reißen es nicht raus. Ober sticht Unter. Es geht um mehr. Es geht um das gesamte „Spielfeld“. Es geht um die organisationale Führung. Die dominiert die Erlebensebene auf allen darunter liegenden Schichten. Organisationale Überforderung führt früher als später auch zu individueller Überforderung. Um Klarheit und Glaubwürdigkeit in der Führung wiederherzustellen, ist ein Bewusstsein dafür zu schaffen, in welcher Gesamtsituation das Unternehmen steckt, was erlaubt, gewollt, untersagt und möglich ist. Es gilt aufzuzeigen, was geht und was nicht. Führungskräfte können und wollen mit diesen Wahrheiten leben. Beschäftigte übrigens auch. Diese Form der Meta-Führung ist unerlässlich, um wieder kulturelle Kompatibilität im Handeln jedes Einzelnen zu ermöglichen. Meta-Führung ist auch der Schlüssel dazu, Organisationen wieder zu revitalisieren.
